Организация здравоохранения с небольшим капиталом может инвестировать в рабочую силу, которая у нее уже есть, чтобы смягчить последствия ограниченного кадрового резерва.
Рынок труда в сфере здравоохранения в настоящее время довольно напряженный, отчасти из-за продолжающейся нехватки медсестер и врачей. Эти профессионалы уходят из рабочей силы быстрее, чем присоединяются к ней, и это создает проблемы для поставщиков, поскольку они стремятся заполнить пробелы.
Одно из возможных решений, по их мнению, может быть прямо у них под носом.
Возможно, в организации есть регистратор, который хочет стать медицинским писцом или лицензированной практической медсестрой. Может быть, дипломированная медсестра хочет переехать в операционную, а не работать в родильном отделении.
В таких случаях организация здравоохранения с небольшим капиталом может инвестировать в уже имеющуюся у нее рабочую силу, оплачивая дополнительное обучение программы профессиональной переподготовки врачей и сертификацию существующих сотрудников, которые хотят сделать шаг вперед в своей карьере. Если современная рабочая сила должна быть универсальной, здравоохранение может воспользоваться этой универсальностью, предлагая обучение в областях, для которых не хватает новых кандидатов.
«Если вы можете инвестировать немного денег в обучение и повышение квалификации своих сотрудников, это повысит их заинтересованность и может снизить текучесть кадров», — сказал он.
БАРЬЕРЫ
В то время как нехватка врачей может привлечь больше внимания, нехватка медсестер также оказалась проблемой для отрасли. По некоторым оценкам, текучесть медсестер составляет около 18 процентов, и из них 90 процентов увольняются добровольно.
Если средств на такое начинание не хватает, предоставление рабочей силе большей гибкости может позволить поставщикам найти дополнительную смену диванных подушек. Возьмем, к примеру, отдел выставления счетов. Вместо того, чтобы платить за офисное помещение и заставлять всех биллеров работать централизованно, те сотрудники, которые, как правило, выполняют большую часть своей работы по телефону, могли бы вместо этого работать из дома и даже работать в смену, которая более удобна для их работы. жизни.
Эта идея управления культурными изменениями и более гибкой рабочей культуры укрепляет удержание сотрудников и экономит деньги организаций, которые, в свою очередь, могут быть использованы для переподготовки или обучения рабочей силы, чтобы заполнить эти надоедливые пробелы медсестер и врачей.
СОСТАВЛЯЕМ ПЛАН
Конечно, то, как это сделать, выглядит по-разному для каждого поставщика. В разных организациях будут разные позиции, которые они пытаются заполнить, и другой кадровый резерв, чем на других рынках труда.
«Текущая работа медсестер может стоить более 50 000 долларов США только для RN начального уровня, и эта стоимость — это стоимость поиска и обучения замены», — сказал Вольф. «Даже если это обученный RN, работающий с вашей документацией и в вашей культуре, это процесс, который занимает много времени и требует больших затрат».
Одна из распространенных стратегий, предпринятая, в частности, компанией Fairview Health в Миннеаполисе, штат Миннесота, заключается в том, чтобы обратиться к университетам, чтобы они организовали информационно-просветительские программы специально для сотрудников организации. С административной стороны можно предоставить сотрудникам доступ к возможностям обучения и обучения, таким как LinkedIn Learning или Coursera.
«В зависимости от того, что вы пытаетесь сделать, это может быть очень рентабельно», — сказал Вольф. «Хотя на данный момент все еще сложно пройти часть этого обучения, если вы хотите нанять несколько медсестер, поэтому обязательно начните с существующих местных программ».
Акцент на обучении персонала может помочь сохранить штат медицинских работников в условиях продолжающейся нехватки медсестер и врачей, которая, как ожидает Вольф, будет продолжаться.
«Рынок труда не станет более свободным», — сказал он. «В обозримом будущем ситуация останется напряженной. Есть некоторые препятствия для этого трудового резерва. И сотрудники хотят гибкости в своей работе. Это огромная перемена парадигмы, действительно для всех работодателей.
«Это также возможность, — сказал он, — потому что предварительные исследования показывают, что если вы можете создать среду, в которой сотрудники работают над тем, над чем они хотят работать, где они хотят работать и когда они хотят работать над этим… Гибкость действительно приносит свои плоды, и у вас появляется больше вовлеченных сотрудников, которые более энергичны и предлагают лучшие идеи».